Naar generatie-diversiteit en -inclusiviteit op de werkvloer

Werknemers willen dat hun werk voldoende aan hun wensen voldoet. Doet het dat niet, dan nemen ze die baan niet of vertrekken ze weer snel. Daarom is het voor werkgevers belangrijk hun wensen te kennen. 

Wat die wensen zijn, verschilt natuurlijk per persoon, maar ook per generatie. Zo hecht(te) de generatie die geboren is tussen 1940 en 1955, de babyboomers, zeer sterk aan zekerheid, met een vast contract en inkomenszekerheid. Het zijn daardoor loyale en betrokken werknemers. Het grootste deel van hen is inmiddels met pensioen, maar de jongste en taaisten van hen zijn nog gedreven aan het werk.

Alle vier de volgende generaties hechten sterker dan de boomers aan ontwikkeling en zelfontplooiing. Ze verschillen onderling vooral in hoeveel zekerheid en geluk op korte termijn ze daarvoor willen opofferen. 

• De generatie X: 1955-1970 

Deze generatie hecht, naast verbinding, sterk aan ontwikkeling en zelfontplooiing. Ze is daarin wel nog bescheiden.

• De pragmatische Generatie: 1970-1985 

Ook de pragmatici van de pragmatische generatie vindt de combinatie van zelfontplooiing en verbinding belangrijk. Ze pakken de kansen om zichzelf te ontwikkelen, maar werken daarbij graag samen met anderen. Ze hechten ook meer dan de generatie X aan hun levensgeluk hier en nu. Daarom streven ze een goede werk-privé balans na, soms zelfs als die hun carrièrekansen niet ten goede komt.  

• De generatie Y: 1985-2000  

De leden van deze generatie hechten meer dan de voorgaande aan zelfstandigheid en flexibel werken. Ze zijn ook prestatiegericht en willen echt iets kunnen bijdragen aan de samenleving. En ze willen gehoord worden, inspraak hebben.   

• De generatie Z: vanaf 2000 

Die wens om iets aan de samenleving bij te dragen, heeft deze generatie nog sterker. Ze is ook nog meer gericht op haar omgeving. Tegelijkertijd willen de z’ers graag vrij, zelfstandig en autonoom hun werk kunnen doen, graag in een dynamische omgeving. Daarom moeten ze uitgedaagd blijven worden.

Wanneer kwam je op de arbeidsmarkt?

De mensen die in een bepaalde periode zijn opgegroeid, zijn in dezelfde economische omstandigheden op de arbeidsmarkt gekomen. En dat heeft gevolgen gehad. Zo was in de jaren tachtig de werkloosheid hoog en moesten jongeren (generatie X) knokken om een goede baan te vinden. Daardoor zijn zij bovengemiddeld praktisch, weerbaar en zelfredzaam geworden.

Medewerkers die op de arbeidsmarkt zijn gekomen toen die krap was, hadden het economisch veel gemakkelijker. Zij hadden veel meer te kiezen en hebben daardoor geleerd hoge eisen aan het werk te stellen, niet alleen financieel. Zo willen zij graag relaxt hun werk doen en lossen ze problemen liever slim en creatief op dan een tandje bijzettend.

Diversiteit in leeftijd

Naast de tijd van volwassen worden is ook de huidige leeftijd van werknemers van invloed op hun functioneren. De kracht van jongeren is hun energie en onbevangenheid, die van ouderen hun ervaring en kennis van hoe de hazen lopen. Dat kan botsen, maar ze kunnen elkaar ook aanvullen en versterken. Daarom streeft een effectieve organisatie generatie-diversiteit en -inclusiviteit na. 

Dat stelt eisen aan de werving van personeel, maar ook aan het management. Goede managers bespreken binnen hun organisatie-onderdeel de verschillen tussen generaties, en laten zien hoe die elkaar kunnen versterken. Dit is niet alleen in het belang van de mensen wie de organisatie werkt, maar ook van het plezier waarmee iedereen zijn werk kan doen.